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Ambiente de trabalho: três pontos para melhorar o da sua empresa

Redação DuMoney 23 de agosto de 2018 atualizado às 18:38

Melhorar o ambiente de trabalho pode ser o que falta para sua empresa deslanchar. Confira três aspectos para ficar de olho

sete pessoas de diversos tipos sentadas lado a lado com notebooks no colo

Para melhorar o ambiente de trabalho é preciso que funcionários e CEO’s trabalhem em conjunto / Shutterstock

 

Histórias de discriminação e desrespeito no espaço de trabalho são extremamente comuns hoje em dia. Infelizmente, não é raro ouvir relatos de profissionais reclamando de situações constrangedoras no trabalho ou de humilhações provocadas por chefes. Exemplos de ambientes de trabalho tóxicos não faltam.

Sendo assim, líderes devem se esforçar para melhorar o ambiente de trabalho e mudar a cultura institucionalizada em suas empresas e – em alguns casos – seus próprios comportamentos. Cada vez mais, a qualidade do ambiente de trabalho tem sido determinante tanto para a produtividade e engajamento dos trabalhadores quanto para a boa imagem da empresa com o público em geral.

Inclusive, uma recente pesquisa do Eurobarômetro indica que 53% dos trabalhadores consideram que o estresse relacionado com o trabalho é um dos principais riscos ocupacionais. Há uma estimativa de que isso custe cerca de 20 bilhões de euros (cerca de 90 bilhões de reais) por ano à União Europeia, incluindo dias de trabalho perdidos e custos de saúde associados.

Sobre isso, a escritora Donna Hicks conta várias lições que aprendeu durante 25 anos trabalhando com resolução de conflitos internacionais em seu livro Leading With Dignity: How to Create a Culture That Brings Out the Best in People (Liderando com Dignidade: Como Criar uma Cultura que Traga o Que Há de Melhor nas Pessoas, em tradução livre), publicado pela Yale University Press.

“Para um líder entender o que significa liderar com dignidade, primeiro tem que entender que todo ser humano tem valor e importância. E esse valor e essa importância são passíveis de serem danificados”, diz Hicks.

Alguns líderes acham besteira quando seus funcionários reclamam de mágoas ou ressentimentos. Mas a neurociência prova que a parte do cérebro ativada quando nossa dignidade é violada, é a mesma de quando somos feridos fisicamente. Ou seja, quando alguém nos envergonha e humilha tem um efeito físico em nós.

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Após conduzir centenas de entrevistas para seu livro, Hicks identificou 10 pontos críticos da dignidade dos funcionários em seus espaços de trabalho. Desses 10, ela identificou 3 que foram recorrentes:

1. SEGURANÇA

Cerca de 80% dos entrevistados pela escritora ficavam desconfortáveis ou se sentiam desencorajados e com medo de reclamar com seus superiores de algum tratamento inadequado. E fica mais difícil quando o CEO ou outro funcionário de alto status é o “culpado”.

Nos piores casos, os funcionários temem que mencionar tal comportamento lhes custe o emprego. Mais frequentemente têm medo de gerar ressentimentos que afetam tanto o dia a dia quando suas carreiras. O medo abafa feedbacks importantes. E, segundo Hicks, nove em cada 10 vezes, o chefe nem percebe o que está fazendo.

Quando o problema é o próprio CEO, ele deve deixar de lado a reação defensiva e tomar o feedback como uma oportunidade de crescer e evoluir.

Através de diálogo e comunicação, CEO’s e funcionários devem priorizar, proteger e fomentar relações de trabalho fortes e saudáveis.

 

2. IMPARCIALIDADE

Em organizações hierárquicas, funcionários têm status diferentes. No entanto eles não diferem em valor. Tratamento preferencial para um indivíduo ou grupo, fere a dignidade daqueles que não o recebem. A sensação de injustiça semeia raiva e ressentimento tanto contra os funcionários privilegiados quanto contra o líder que os favorece.

Favoritismo pode ser um problema, principalmente para CEO’s empreendedores que tem um relacionamento muito mais próximo com quem foi contratado no começo do empreendimento do que com quem entrou muito depois. Mas esses fundadores têm a oportunidade de criar – do zero – uma organização em que as práticas e princípios sejam guiados pela imparcialidade e tratamento justo.

Para cada diretriz desenvolvida, considere: Isto discrimina algum grupo? Por exemplo, como licença parental ilimitada vai afetar os funcionários que estão cobrindo a ausência do colega de trabalho? Como a empresa vai determinar quem pode trabalhar de casa?

Hicks diz que é só se fazer uma simples pergunta: “Como essas medidas vão afetar esse grupo; e esse grupo; e esse grupo? Isso é justo?”

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3. ACEITAÇÃO DE IDENTIDADE

Junto com a imparcialidade, vem o tratamento igualitário e aceitação de todos, independente de raça, religião, gênero, idade, orientação sexual ou deficiência.

Hicks aponta que muitas pessoas já chegam em novos trabalhos com sua dignidade já prejudicada por preconceitos passados. Líderes devem ter a sensibilidade para contrapor o efeito desses ferimentos antigos e fazer com que não se repitam em sua empresa.

Para Hicks, contratar uma força de trabalho diversa e criar medidas não discriminatórias não é suficiente. Funcionários devem sentir que são livres para serem eles mesmos. O objetivo é honrar a individualidade de todos e fortalecer a empresa em volta disso.

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